С чего начать управление персоналом
С чего начать управление персоналом?
Рост численности персонала в компаниях — это одна из явных и однозначных тенденций последние 5 лет. Кроме появления принципиально новых подразделений, филиалов, представительств, компании расширяют и такие традиционные отделы, как бухгалтерия, продажи, снабжение, склад и т. п. С количеством работы и ростом интенсивности рабочей нагрузки чаще всего борются с помощью увеличения числа сотрудников. Учитывая ситуацию на кадровом рынке (дефицит квалифицированных кадров), рост потребности в персонале увеличивает конкуренцию, стимулирует рост заработных плат. Незаметно для себя, руководство компании оказывается в анекдотичной ситуации — «оборот бешенный, а выгоды никакой».
Управлять большой компанией гораздо труднее, чем маленькой, когда все на виду и сразу ясно кто лучше работает, а кто «отсиживается». Но управлять развивающейся компанией еще сложнее. Отсутствие работающих систем, отсутствие стандартов и критериев оценки, в том числе в области персонала, приводит к тому, что резко падает качество работы и производительность. Плохо подготовленный персонал, (развитию, оценке и мотивации которого уделяют мало внимания) допускает ошибки, упускает возможности, не достигает поставленных целей. Руководитель в этом случае напоминает пожарника, который самоотверженно прикрывает своей «тушкой» очаги возгорания, по сути, выполняя работу за своих подчиненных. Погруженный в текущие проблемы и задачи исполнительского уровня, такой руководитель искренне не находит времени для того, чтобы выстраивать эффективную систему управления персоналом своего подразделения. У него хронически не хватает времени на то, чтобы качественно подойти к процессу найма персонала, уделить достаточно внимания адаптации новых сотрудников, регулярно проводить оценку текущей деятельности и т. п. Порочный круг замкнулся.
С чего начать? Далеко не все проблемы с низкими результатами связаны с ошибками в мотивации. Если сотрудник не может выполнять ту или иную работу, потому что у него нет нужных знаний, опыта, компетенций, никакие изменения в денежном стимулировании не помогут добиться улучшений. Нужно начинать с того, что в компании появится система фильтров, которая пропускает нужные кадры и отсевает тех, кто неэффективен. Нужна система оценки, которая включает в себя критерии и показатели, обеспечивающие нужный уровень качества человеческих ресурсов. Наличие системы оценки уже само по себе является хорошим стимулом для персонала стремиться к требуемым образцам поведения и результатов. Кем-то движет желание быть лучшим, другими — страх быть худшими, но, в конечном итоге, вопрос в наличии «меток», сравниваясь с которыми мы можем оценить (или получить оценку) соответствия, свое место в общем рейтинге. Отсутствие каких-либо стандартов и критериев оценки приводит к тому, что формируются стихийные, неформальные, которые могут противоречить интересам компании, либо к развитию комфортной безоценочной среды, проще говоря «болота». Если в вашей компании нет системы оценки, то вас разделяет только 8 шагов.
1 шаг. Постановка целей и задач. На этом этапе необходимо определиться с тем, чего конкретно мы хотим добиться с помощью системы оценки, где и как будут работать разработанные критерии оценки. Какие решения нам нужно принимать на основе результатов. Основная цель системы оценки — это определить соответствие персонала стратегическим целям компании. Любые изменения в стратегии развития влекут за собой те или иные потребности в компетенциях со стороны рядовых сотрудников и руководителей.
2 шаг. Разработка критериев. Это творческая работа, но необходимо отобрать именно те критерии, которые необходимы и достаточны для обеспечения нужных результатов. Слишком много критериев — размывает результат, упущение важного критерия — искажает картину. Мы разделяем все критерии на три уровня: корпоративные (важные для всех сотрудников компании), управленческие (задают требования к управленческим характеристикам) и специальные (определяют уровень требований к конкретным профессиональным знаниям и опыту). При разработке критериев недостаточно просто выделить и назвать их. Важно выработать понимание того, как проявляются/должны проявляться эти качества или компетенции в вашей компании. И понимание этих критериев должно быть единым для всех участников процесса оценки.
3 шаг. Выбор методов о периодичности оценки. В зависимости от того, что будет оцениваться, выбираются адекватные методы и инструменты оценки. Кроме этого определяется периодичность оценки. Например, знание продукта можно оценивать два раза в год или даже чаще, если объем ассортимента большой, обновляемый и т. п. А вот соответствие корпоративным критериям достаточно оценивать раз в год. Выбирается наиболее удобный период для оценки (как правило, низкий сезон) и график оценочных мероприятий. Если оценка запланирована, внесена в ежедневники руководителей, высока вероятность того, что она состоится, чем в том случае, когда она постоянно откладывается на потом.
4 шаг. Информирование персонала. Суть оценки в том, чтобы персонал, зная критерии, стремился им соответствовать. В некоторых компаниях оценка или аттестация носит «карательный» характер, когда о критериях оценки знает только комиссия. Если в компании пропускают этап информирования, оценка становится для персонала «черным ящиком», от которого неизвестно чего ожидать. Важно, чтобы до сотрудников довели не только требования компании, но и методы оценки и возможные решения, которые могут быть приняты на основе результатов. В этом случае уровень неопределенности ниже и сотрудники отнесутся к оценке не как к угрозе, а как к возможности что-то приобрести (статус, повышение дохода, перспективы роста, признание и т. п.).
5 шаг. Важно подготовить руководителей к оценочным процедурам : научить пользоваться опросниками, проводить интервью, использовать кейс-тесты и прочее. Одна из причин, по которым руководители бояться проводить оценку, связана с тем, что далеко не все понимают как это делать, не обладают нужными навыками. Качество обучения оценочным процедурам обеспечит качество результатов оценки.
6 шаг. Собственно проведение оценки. Лучше всего, когда все процедуры и мероприятия проводятся компактно. Оценка всегда связана с определенным стрессом, поэтому не стоит растягивать оценку персонала на месяц-полтора. Важно пресечь возможность передавать друг другу суть вопросов или заданий, на основании которых проходит оценка, чтобы гарантировать справедливость результатов оценки.
7 шаг. Очень важно, чтобы ДО того, как будут приняты управленческие решения, руководители обсудили результаты оценки с подчиненными. Задача оценки — стимулировать нужные изменения, а не «убивать» фактом несоответствия. Некоторые отклонения достаточно легко исправить, предоставив сотруднику второй шанс и время на подготовку. В процессе обратной связи руководитель доводит и комментирует результаты, а, главное, выясняет отношение сотрудника к этим результатам. Это ключевой этап в процедуре оценивания.
8 шаг. Принятие управленческих решений. Если оценка ограничивается разговором, она не достигает цели — не происходит изменений. С теми, кто не соответствует требованиям компании и теми, кто показал отличные результаты, должны происходить разные вещи. Когда сотрудники почувствовали разницу, эффект оценки закрепляется: выгодно соответствовать критериям оценки и не выгодно игнорировать их. В своей практике мы не редко сталкивались с тем, что подробные заключения на каждого сотрудника руководитель откладывал «в долгий ящик», избегая принимать какие-либо решения. Не удивительно, что в дальнейшем персонал весьма скептически настроен к оценочным процедурам (мол, пустое это) и в течение периода не стремится улучшать свою деятельность.
В заключение хочу напомнить, что даже в тех случаях, когда в компании внедрена и успешно работает система оценки, важно раз в год мониторить ее соответствие целям компании, изменениям на рынке. Кроме текущих, система оценки должна учитывать будущие потребности, опережать изменения, потому что персонал — это один из самых медленных ресурсов. Для того, чтобы научить персонал или изменить привычные модели поведения нужно время, иногда много времени и соответствующие условия. Именно система оценки (или ее отсутствие) определяет какие люди приходят в вашу компанию, какие остаются в ней надолго и как они выполняют свою работу.
Кадровое делопроизводство с нуля. 8 первых шагов
эксперт в сфере трудового законодательства и кадрового делопроизводства
Вы хотите навести порядок в кадровой работе? С чего начать в новой компании, как навести порядок в уже существующей? Следуйте советам эксперта. И без паники. У вас все получится
На практике случаются две ситуации:
Шаг 1. Организуйте кадровое делопроизводство. Есть три способа
Определите ответственного или ответственных за состояние кадрового делопроизводства у работодателя. Все работодатели очень разные. Отличаются количеством штата, сферой деятельности, текучестью кадров, управленческими подходами, экономическими возможностями. Отвечу на любимый вопрос кадровых специалистов:
Существуют ли нормативы численности кадровиков на количество работников?
Увы, универсальной формулы, которая подходила бы всем, нет. Нормативы для кадровых процедур, которые приведены в Постановлении Минтруда СССР от 14.11.1991 № 78, устарели. В среднем цифра по нормативам в настоящее время колеблется от 200 до 270 работников на одного кадровика. Но в идеале нужно высчитывать время на оформление документов непосредственно у вашего работодателя.
В конце статьи есть шпаргалка
3 способа для организации кадрового делопроизводства
Выбирайте подходящий способ в зависимости от штата компании, текучести кадров, экономических возможностей:
Совмещение — это поручение работнику с его письменного согласия дополнительной работы по другой должности, профессии, специальности (ст. 60.2 ТК РФ). Чтобы оформить совмещение, включите должность в штатное расписание. Ставка может быть не целой, важно просто отразить потребность работодателя в трудовой функции специалиста по кадровому делопроизводству.
Типичное заблуждение: должность, по которой оформлено совмещение, не включена в штатное расписание. В согласии пропишите срок, содержание и объем выполняемой работы и размер доплаты.
На первом шаге нужно определиться, как вам поручили вести кадровое делопроизводство:
После того как проверены ваши полномочия по организации и ведению кадрового делопроизводства, внимательно изучите учредительные документы.
Шаг 2. Изучите учредительные документы
В первую очередь обратите внимание на название работодателя.
Типичная ошибка: в кадровых документах наименование работодателя указано не в соответствии с учредительными документами. Например, в уставе прописано полное и сокращенное наименование, а в кадровых документах — только полное или только сокращенное наименование работодателя.
Изучите в учредительных документах вопрос о полномочиях по принятию решения о заключении, расторжении трудовых договоров, по утверждению локальных нормативных актов. Определите, кто является уполномоченным лицом работодателя, если это юридическое лицо.
Типичная ошибка в трудовом договоре: в учредительных документах уполномоченным лицом работодателя прописан руководитель компании, в трудовых договорах в преамбуле указывается руководитель, действующий на основании устава, а в конце трудового договора подпись со стороны работодателя проставляет начальник отдела кадров или заместитель генерального директора и т.д., то есть не сам руководитель.
Правило: кто указан как уполномоченное лицо работодателя в начале трудового договора, тот его и подписывает.
Шаг 3. Сформируйте штатное расписание
Почему штатное расписание является одним из первых документов, напрямую связанных с трудовой функцией кадровика? Штатное расписание — это документ организационно-распорядительного характера, который по сути отвечает на вопрос, потребность в каких трудовых функциях испытывает работодатель.
Правило: вне штатного расписания, т.е. «за штатом» нельзя оформлять ни одного работника. Там, «за штатом» — только договоры гражданско-правового характера. Все потребности работодателя в трудовых функциях определяет штатное расписание.
Трудовая функция — это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессия, специальность с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы (ст. 15, 57 ТК РФ).
Штатное расписание можно утвердить по унифицированной форме — форме Т-3 (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1) или разработать и утвердить свою форму (желательно в виде приложения к учетной политики организации). В графе «Количество штатных единиц» можно указывать неполную ставку, например 0,25 или 0,5.
Кто разрабатывает штатное расписание?
В соответствии с квалификационным справочником должностей разработкой штатного расписания занимается экономист по труду. Но такое счастье (экономист по труду) есть далеко не у всех работодателей. Поэтому ответственный за разработку штатного расписания тот, в чьи должностные обязанности входит разработка проекта штатного расписания. Его утверждают приказом и хранят постоянно. Ограничения по количеству внесения изменений в штатное расписание законодательно не установлены.
Шаг 4. Определите необходимое количество локальных нормативных актов
Локальные нормативные акты — объемная тема. Чаще всего специалисты спрашивают «волшебную таблетку счастья» в виде исчерпывающего перечня обязательных для них локальных нормативных актов. Но универсального, подходящего перечня для всех работодателей нет. Есть несколько правил, о которых нужно помнить:
Обратите внимание на локальный нормативный акт, устанавливающий системы оплаты труда: как такового его в самостоятельном виде, например в виде положения по оплате труда, также может не быть, если системы оплаты труда прописаны в правилах внутреннего трудового распорядка работодателя или коллективном договоре.
Также в обязательном порядке надо разработать и утвердить график отпусков — не позднее чем за две недели до начала календарного года, на который он составляется. Если организация создана в начале или середине календарного года, этот год вы дорабатываете без графика отпусков. Могут быть локальные нормативные акты, которые становятся обязательными при наступлении определенных условий: например, положение о командировках, коллективный договор, положение об аттестации работников и т.п. Именно в этом вопросе нужны системные, комплексные знания трудового законодательства в целом. В курсе повышения квалификации «Кадровое делопроизводство. Подготовка на соответствие профстандарту» и курсе профессиональной переподготовки «Управление персоналом и кадровое делопроизводство» локальным нормативным актам посвящено отдельное занятие.
Шаг 5. Проверьте, как оформлен на работу руководитель
Ключевым работником организации является руководитель. В первую очередь проверьте все документы по его оформлению. Должен быть ответ на запрос из реестра дисквалифицированных лиц, который ведут налоговые органы. Это требование ч. 2 ст. 32.11 КоАП РФ.
Руководитель обладает двойным правовым статусом:
На руководителя должны быть оформлены документы о назначении (избрании) его генеральным директором в соответствии с федеральными законами и учредительными документами и документы в рамках трудового законодательства: трудовой договор, приказ о приеме на работу. Должна быть внесена запись в трудовую книжку.
Начинающие специалисты, да и опытные, порой, задают такой вопрос: как внести запись в трудовую книжку о приеме на работу генерального директора? Ответ лежит на поверхности: трудовая книжка — это основной документ, подтверждающий именно трудовой стаж, и в трудовую книжку вносятся сведения о приеме на работу, а не о процедурах избрания или назначения. Поэтому после заключения трудового договора, издания приказа о приеме на работу внесите запись в трудовую книжку именно о приеме на работу со ссылкой в графе 4 на реквизиты приказа о приеме на работу.
Типичная ошибка в оформлении трудового договора с руководителем: срок трудового договора не соответствует сроку его полномочий как единоличного исполнительного органа в соответствии с учредительными документами. На стадии заключения трудового договора внимательно изучайте учредительные документы, чтобы не допустить подобной ошибки.
Шаг 6. Подготовьте проект трудового договора
Трудовой договор — один из главных документов в регулировании трудовых отношений с работниками. Рекомендую тщательно продумать и разработать шаблоны трудовых договоров для оформления на работу разных категорий работников.
По итогам инспекционных проверок ГИТ трудовой договор становится и самым дорогим документом в кадровом делопроизводстве с точки зрения штрафных санкций. Ответственность предусмотрена по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ для юридических лиц, например от 50 000 до 100 000 руб., причем иногда проверяющие умножают штраф на количество трудовых договоров.
Типовая форма трудового договора разработана и утверждена только для руководителей государственных (муниципальных) учреждений и работодателей, субъектов малого предпринимательства, отнесенных к микропредпринимателям. В остальных случаях работодатели самостоятельно разрабатывают форму трудового договора.
Рекомендация 1. При разработке проекта трудового договора учитывайте требования ст. 57 ТК РФ. Проверьте, включены ли в него обязательные сведения:
Как правило, эти сведения вносятся в преамбулу к трудовому договору или часть сведений остается в преамбуле, а часть переносится на последнюю страницу трудового договора.
Пример: «Общество с ограниченной ответственностью «Интерес» (ИНН 1234567890), именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице заместителя генерального директора Михайлова П.С., действующего на основании трудового договора от 17.02.2009 № 18-тд-2009 и приказа от 05.08.2011 № 12, с одной стороны, и гражданин Российской Федерации Веселов Николай Сергеевич (паспорт серия 0477, № 123456, выдан УФМС по ЮАО г. Москвы 20.08.1997 г.), именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, в соответствии с действующим на территории Российской Федерации трудовым законодательством заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем. »
Рекомендация 2. Помните про обязательные условия трудового договора — они перечислены в ч. 2 ст. 57 ТК РФ. Но не все из них всегда обязательные! Некоторые обязательны при наличии определенных условий:
Рекомендация 3. Учитывайте статьи Трудового кодекса, устанавливающие особенности регулирования трудовых отношений с отдельными категориями работников, или нормы федеральных законов, регулирующих ваш вид деятельности. При разработке проекта трудового договора не пользуйтесь источниками сомнительного происхождения из интернет-ресурсов.
Посмотрите разные источники и, пропустив их через «призму» ст. 57 ТК РФ, разработайте свою форму.
В трудовой договор можно включить дополнительные условия, названные в ч. 4 ст. 57 ТК РФ, и иные условия. Но за их отсутствие работодатель не будет нести ответственность.
Если деятельность работников связана с обслуживанием материальных ценностей, рекомендую сразу разработать и подготовить шаблон договора о полной материальной ответственности. Тогда вы сможете подписать его одновременно с трудовым.
По материальной ответственности есть отдельный подробный урок в курсе профессиональной подготовки по кадровому делопроизводству в Контур.Школе. В программе урока:
В конце статьи есть шпаргалка
Шаг 7. Подготовьте документы для ведения трудовых книжек новых работников
Для начала подготовьте приказ о назначении специального уполномоченного лица, ответственного за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек.
Помните, что принудительный труд запрещен. Если в трудовом договоре или должностной инструкции ответственного не были прописаны обязанности по ведению, учету, хранению и выдаче трудовых книжек, нужно соглашением дополнить этими обязанностями трудовой договор или внести изменения в должностную инструкцию. Если такая ответственность будет возлагаться на работника, в чью функцию не входит кадровое делопроизводство, например на главного бухгалтера, рекомендую оформлять сначала соглашение о совмещении, т.е. о поручении работнику дополнительной работы с его письменного согласия с доплатой в соответствии со ст. 151 ТК РФ.
На этом этапе также проверьте, что в организации приобретены и учтены в приходно-расходной книге по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее бланки трудовых книжек и вкладыши в нее. Работодатель обязан постоянно иметь в наличии необходимое количество бланков трудовой книжки и вкладышей в нее (п. 44 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», далее — Постановление № 225).
Бланки трудовых книжек и вкладыши храните в бухгалтерии как бланки строгой отчетности. Приходно-расходную книгу также ведет бухгалтерия (см. п. 41 Постановления № 225). На этом этапе также оформите книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Ее ведет кадровая служба.
Приходно-расходную книгу по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них надо пронумеровать, прошнуровать, заверить подписью руководителя организации, а также скрепить сургучной печатью или опломбировать.
Электронные трудовые книжки. Отчет СЗВ-ТД. Изменения
С 1 января 2020 года у работодателей появилась обязанность представлять в ПФР сведения о трудовой деятельности по форме СЗВ-ТД, если:
Об изменениях читайте в статьях:
Шаг 8. Подготовьте документы для ведения кадровой работы
Оформление кадровых процедур начинается с оформления работников на работу.
Какие обязательные документы должны быть под рукой у кадровика на этапе оформления работников на работу?
Типовой комплект (без учета особенностей):
С записями о работнике, о приеме на работу, постоянных переводах, увольнениях работника необходимо знакомить под подпись в соответствующих разделах личной карточки (п. 12 Постановления № 225).
Что учесть по трудовым книжкам на данном этапе? Напишите в бухгалтерию заявку с просьбой выдать бланк трудовой книжки, если у работника ее нет, или внесите сведения об имеющейся у него трудовой книжке в книгу учета движения трудовых книжек.
Организуйте учет рабочего времени: работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного работником (ст. 91 ТК РФ). Для этих целей можно использовать унифицированные формы табеля учета рабочего времени Т-12 или Т-13 или утвердить свою форму.
Как оформить изменения в трудовой договор?
Перечень документов для оформления перевода зависит от вида перевода:
Перечень документов для оформления отпусков:
Этот перечень может меняться в зависимости от категорий работников или обстоятельств. Например, если работник просит отпуск не по графику отпусков, а в удобное для него время на основании его письменного заявления (например, такой отпуск предоставляется несовершеннолетним, Почетным донорам России и т.д.). В этом случае не будет извещения на отпуск. Работник напишет заявление, и работодатель оформит приказ.
Трудовое законодательство устанавливает требования по наличию и оформлению кадровых документов в случаях, если работодатель:
Как оформить увольнение работников
В этом случае нужны документы-основания, вид которых зависит от основания увольнения. Например, для увольнения работника по его инициативе необходимо его письменное заявление, для увольнения по соглашению сторон — соглашение о расторжении трудового договора и т.д.
В обязательном порядке готовьте приказ на увольнение, с которым ознакомьте работника под подпись. Если работник отсутствует или отказывается ознакомиться с приказом, поставьте на приказе соответствующую отметку.
На основании приказа вносите запись в трудовую книжку и в личную карточку работника. После работник проставляет свою подпись в трудовой книжке, личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек при выдаче трудовой книжки на руки работнику.
Итоговые рекомендации по организации кадрового делопроизводства
Рекомендуем пройти дистанционный курс кадрового делопроизводства (программа профпереподготовки или повышения квалификации в Контур.Школе). По итогам обучения вы сможете организовать работу с кадрами и предупредить вопросы трудовой инспекции.
Шпаргалка
В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:
15 правил для внесения сведений в унифицированную форму № Т‑3 (штатное расписание) 554.8 КБ